MBA用語集

トランスナショナル・カンパニーとは、世界を1つの市場とみなし、国境を越えて事業活動を行う（グローバル経営を行う）企業のこと。超国籍企業。 経営学者の間でも、グローバル・カンパニーの定義や解釈をめぐっては意見が分かれている。トランスナショナル・カンパニーというグローバル企業のモデルを提唱したク...

内部調達とは、組織内から人材を調達すること。 人員構成のあるべき姿と現状との間にギャップが生じた時（例えば、部長の退職により、後任を補充すべき状況）、すでにその会社に所属している人の中から異動・昇進をさせること。 内部調達は、企業が従業員に能力開発の機会を提供して、必要な人材を育てていくと...

日本的経営とは、1970～80年代に経済成長を続けた日本の大企業の、際立った競争力の源泉とされる日本独自の経営システム。ジェームズ・C．アベグレンは『日本の経営』（1958年）の中で日本企業の特徴として企業別組合、終身雇用、年功制を指摘し、この3つは、日本的経営の「三種の神器」と呼ばれるように...

ネガティブ・フィードバックとは、①被評価者の意欲や能力が望ましくない方向へ増幅されるフィードバック。②被評価者にとって望ましくない内容のフィードバック。 ネガティブ・フィードバックは、もともとの工学的な用法を踏まえると、①の意味で用いるほうが正確であるが、一般に②の定義で用いられることが多い...

年功制とは、年齢に応じて、組織内の地位や賃金が上がっていく制度。 年功制においては、組織内の地位は昇進に応じて上昇し、賃金は昇格に連動して上昇する。 日本の人事システムの根幹となってきた年功制は、高度経済成長期の日本企業においては合理的であった。その理由は、①企業の人員構成との適合　②従業...

年齢・在職年数を基準とした報奨とは、年齢あるいは在籍年数が上がるに従って給与も上昇するもの。

年齢給とは、年齢（年功）に強く連動させた給与。 我が国では伝統的に、給与に占める年齢給の比重は高かった。このやり方は、バブル前後までは比較的うまく機能していたといえる。 その背景には、①経済が右肩上がりで成長していたこと ②我が国に流れる儒教的なメンタリティに合致したこと ③終身雇用制が成...

能力給とは、職務を効果的かつ効率的に遂行するために必要な特定の知識やスキルあるいはコンピテンシーを、実務上での重要度に応じて評価し、報酬額を設定する給与。 能力給が適している職務は、異なる職務の間でジョブ・ローテーションが行われる職種、実務経験を積むことにより顕著な職務拡充が期待される...

能力主義とは、業務を遂行する上で必要な、あるいは有用な知識や技術や姿勢に基づき評価を行うという考え方。 能力には資格や検定の結果など客観的に測定可能なものもあるが、多くは主観的な評価に頼らざるを得ない。主観的な要素であっても、組織や職務ごとに求められる能力の分野とレベルを定義することはある程...

能力を基準とした報奨とは、能力が高い社員ほど高い報奨を得ることができる、というもの。「能力」の定義は曖昧になりがち。