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カテゴリー：人材マネジメント

ワーク・ライフ・バランス Work-life balance

ワーク・ライフ・バランス（WLB）とは、仕事と生活の調和を意味する言葉である。調和とは整っている、釣り合っていることを意味し、仕事と生活のバランスが取れている状態をいう。 

 

社会全体でワーク・ライフ・バランスの取り組みを推進するために、経済界、労働界、国・地方公共団体などによる「官民トップ会議」において、平成19年12月に「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」が策定された。憲章では、仕事と生活の調和が実現した社会の姿を「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」と定義し、それを目指す取り組みの重要性を強調している。憲章と併せて、女性の第一子出産前後の継続就業率、男性の育児休業取得率、年次有給休暇の取得率などの推進に関する指標を定めた「行動指針」も策定された。 

 

ワーク・ライフ・バランスに対する誤解 

 

ワーク・ライフ・バランスという言葉が社会で広く使われるようになってから、言葉の意味が誤解されるケースも少なくない。 

 

よくあるのは、仕事とプライベートをきっちり分けて何対何の割合にしなければならないといったことや、仕事をできるだけ減らしてプライベートを充実させるべきである、といった誤解だ。WLBは、仕事中心のライフスタイルを否定するものではなく、仕事と生活の調和を目指すものである。例えば、業務時間外であっても仕事に役立つ学びやスキルを身に付けたいなど、望ましいWLBの状態は個々人によって異なるだろう。WLBは特定のライフスタイルや生き方を推奨するものではなく、多様なライフスタイルや生き方を受け入れることのできる職場とするための取り組みである。 

 

また、WLB支援の推進を福利厚生施策と捉えている企業もあるが、これも正しく理解されていない。WLB支援は福利厚生施策ではなく、多様なライフスタイルや生き方を前提とした職場で、社員に意欲的に仕事に取り組んでもらうために必要不可欠な人材活用施策である。加えて、WLB支援を単なる労働時間短縮と捉えている企業もあるが、そうではなく生産性の高い働き方への転換を目指すものなのである。 

 

ワーク・ライフ・バランスが求められる背景 

 

労働力構成の変化（共働き世帯の増加）、育児や介護など仕事以外の時間を必要とする社員の増加、恒常的な長時間労働など厳しい労働環境の実態に起因するメンタル不調などの問題の増加、就業者の価値観の変化、など日本の労働環境は大きく変化している。このような状況の中で、社員がワーク・ライフ・バランスを実現できない状態に陥ると、仕事に意欲的に取り組むことが困難になったり、離職につながったりすることが明らかになっている。近年のWLB施策は、仕事と生活の両立をはかるための制度を充実させるといった枠に留まらず、「働き方改革」という総合的な取り組みと位置づけられるようになってきている。 

 

ワーク・ライフ・バランスの取り組み例 

 

企業として取り組むワーク・ライフ・バランス施策にはどのようなものがあるのか、以下に例を挙げる。 

 

■長時間労働の是正 

 

長時間労働を減らすためには、業務効率を高める必要がある。例えば、単調で定型的な業務はデジタルツールなどを活用することで効率化を図ることができる。また、長時間労働や休日出勤をしている人が仕事を頑張っていると賞賛するような風土は撤廃し、時間内に業務を終わらせしっかり休む人こそを手本として認知させていくことも重要である。 

 

 

■有給休暇や育児休暇などの休暇制度の活用促進 

 

有給休暇をきちんと取得できる職場環境にすることで、自己研鑽のための学びやリフレッシュのために有給休暇を取得する社員が増え、ワーク・ライフ・バランスが充実する。有給休暇は日単位での取得が原則だが、半日単位や時間単位でとれる仕組みを作ることも効果的である。また、育児休暇など法定で定められた休暇の取得を促すことで、子育て中の親が安心して働き続けることができ、社員の定着率向上が期待できる。 

 

 

■フレックスタイムや短時間勤務制度の活用 

 

フレックスタイム制とは、期間中の総労働時間の枠内で社員が自由に勤務時間を決められる制度である。例えば、育児で朝の子どもの送迎を済ませてから、または介護で急に帰らなければならなくなった場合など、個々人の事情に柔軟にあわせて勤務できるため、仕事と生活のバランスが取りやすくなる。 

 

また、育児や介護における短時間勤務制度の取得もある。ただし、これらを活用する際には、フレックスタイムや時短勤務をしている社員と周りの社員との業務分担や情報共有などの運用ルールを定め、業務が滞りなく進むよう会社全体での協力体制が大切となる。 

 

 

■在宅ワークの推進 

 

子育て中や介護など、ライフステージの変化により出勤が難しくなる場合も在宅ワークが可能な環境にあれば柔軟な勤務が可能になる。ライフステージの変化に該当しない社員にとっても、勤務外の時間の柔軟性が増すという意味でメリットがある。 

 

企業にとっても、オフィス賃料や交通費の削減、産休や育休中の社員のスムーズな業務復帰を支援できるというメリットがある。また、障がいがあるなど出社が難しい社員の雇用も可能になる。ただし、在宅ワーク導入の際は、情報セキュリティ管理や勤怠管理、情報共有の仕組みなどを整える必要がある。 

 

 

WLB施策にはこの他にも様々にあるが、重要なのは、こういった制度を活用できる人材マネジメント、すなわち職場の管理職のマネジメントがカギとなる。同時に、社員同士がお互いに多様な価値観やライフスタイルを受容できる職場風土への改革も必須である。 

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