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MBA用語集

カテゴリー:人材マネジメント

メンバーシップ型雇用 Membership-Type Employment

「メンバーシップ型雇用」とは、企業が担当職務を詳細に定めずに人材を採用し、ヒトに合わせて仕事が割り当てられる雇用形態である。日本型雇用とも呼ばれ、典型的には、人材を新卒一括で採用した後、入社年次ごとに管理しながらジョブローテーションを繰り返して、総合的なスキルを身につけさせながら、長期的に育成する。 

 

メンバーシップ型雇用を行う企業に採用されたホワイトカラーの多くは、特定の分野の知識・スキルではなく、複数の分野の知識・スキルを身につけさせるよう育成が行われる。与えられる仕事は幅広く、ときに曖昧な場合もある。また、伝統的には、評価・報酬の決定は、個人のスキルよりも年齢や勤続年数を基に行われてきた。 

 

■「メンバーシップ型雇用」のメリットとデメリット 

「メンバーシップ型雇用」は、終身雇用が前提になっている。社員は強固な雇用保障によって守られるというメリットがある一方、与えられる仕事(転勤・異動を含む)や教育機会は会社都合によって変化するため、社員個人が主体的に望むキャリアを構築することが難しい場合もある。会社にとっては、長期的・計画的に人材を育成できる、柔軟に社員を異動・配置できるというメリットがある一方、年功序列制に基づき、年齢が上がるごとに人件費が増す、社員の生産性が低くなる可能性があるという課題もある。 

  

■「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」 

「メンバーシップ型雇用」の対極をなすものとして昨今注目されているのは、「ジョブ型雇用」である。「ジョブ型雇用」は、必要な職務(ジョブ)を遂行できるスキルを持った人材を、必要なタイミングで雇用するもので、欧米で主流の雇用システムである。職務(ジョブ)は、人材の採用・配置に優先して規定されるため、仕事の幅は、明確かつ限定的である。求められるスキルは専門性が高く、社員は特定の分野の技術・スキルを磨いていくこととなる。評価・報酬は、年齢や勤続年数に関係なく、個人のスキルや成果によって決定される。 

 

「ジョブ型雇用」では、会社都合による転勤が必須ではなく、社員個人が望むキャリアを構築しやすい場合がある。一方で、教育機会は会社から与えられるものではなく、個人の能力開発は個人の責任であり、主体的に自身の能力開発・キャリア構築に取り組んでいく必要がある。 

 

 

近年では終身雇用を守っていくことが困難になる中で、「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」へ移行する企業も増えている。 

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