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カテゴリー：人材マネジメント

ジョブ型雇用Job-Focused Employment

ジョブ型雇用とは、企業が必要な職務を定義し、それに合う人材を採用、雇用契約を締結する雇用の形態である。典型的には、職務内容や勤務地、報酬といった労働条件が記された「職務記述書」を作成して、人材を配置していく。英語では”Job-Focused Employment”と呼ばれ、欧米では一般的な雇用のあり方である。 

 

「ジョブ型雇用」の比較対象として使われるのが「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる雇用形態である。日本においては、多く企業が「メンバーシップ型雇用」を採用しているが、近年ではビジネスのグローバル化や環境変化により、日本においても大手を中心に「ジョブ型雇用」を導入する企業が増えている。 

 

 

■「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」の違い 

「ジョブ型雇用」では、あらかじめ定められた仕事の内容に人を当てはめるというのが基本となる考え方である。典型的なジョブ型雇用においては、各企業が会社における各職務の仕事内容（ジョブ）を「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」に明記し、その内容にもとづいて必要な人材の採用を行う。採用においては、「職務記述書」において、職種・仕事内容・労働時間・報酬を明確に規定した上で雇用契約が結ばれるため、仕事に就く前に必要なスキルを身につけていることが前提である。報酬は仕事に報酬が連動する「職務給」を基本としており、異動は欠員があった場合のみ行われ、定期的な異動はない。 

 

　それに対し、「メンバーシップ型雇用」では、人を中心に管理され、人と仕事の結びつきは柔軟に変えるというのが基本となる考え方である。典型的には、採用においては潜在能力のある新卒を定期的に採用し、OJTやジョブローテーションによる育成を基本とする。報酬に関しては、人の職務遂行能力に注目する「職能給」が重視され、異動や転勤も広範囲に行われる。 

 

 

■「ジョブ型雇用」のメリットとデメリット 

「ジョブ型雇用」における企業側のメリットとしては、求める専門分野に長けた優秀な人材を効率良く確保出来ることや、雇用のミスマッチを防げることが挙げられる。 

 

従業員側のメリットとしては、 自分のスキルや経験、能力を最大限に活かし、専門的な業務に集中して取り組むことが出来るため、更なるスキルアップに繋げられる点がある。また、「職務記述書」では仕事内容や、勤務地や勤務時間、報酬などの条件が明確であるため、採用後のミスマッチが生じにくいというメリットも挙げられる。 

 

一方、企業にとってのデメリットとしては、企業側が職務記述書で明記した契約範囲外の仕事を依頼できないことや、専門性やスキルを持つ優秀な人材が他社に引き抜かれ、より条件の良い会社に転職していくというリスクが挙げられる。 

 

従業員側のデメリットとしては、雇用の段階でスキルや能力が備わっていることが前提となり、その後も自分でスキルを習得し続ける必要があるという点が挙げられる。また総合職と違い、他の分野の仕事経験が少ないことで、自分の専門領域の仕事がなくなった際に、別の仕事がやりにくいという点もデメリットとして挙げられる。 

 

 

■日本企業における「ジョブ型雇用」の事例 

日本においても、主にビジネスの急速な変化やグローバル化に対応して必要な人材を獲得するために、ジョブ型雇用を一部取り入れたり、人事制度をジョブ型に転換したりする企業が出てきている。 

 

日本における事例として、日立や富士通、資生堂などの日系大手企業がすでに「ジョブ型雇用」の取り入れや移行を進めている。日立は2021年4月から「ジョブ型雇用」を導入する方針を打ち出し、ジョブ型人事制度の運用およびジョブ型人財マネジメントの定着を目指すことを発表した。 

 

今後、働き方の多様化や外部環境・時代の変化、ビジネスのグローバル化が加速することにより、より多くの日本企業において、従来型の「年功序列」や「メンバーシップ型」の雇用の形態、人材マネジメントのあり方を見直す動きが高まると予想される。 

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