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カテゴリー：人材マネジメント

2-6-2の法則

2-6-2の法則とは、あらゆる集団において、パフォーマンス（生産性）が良い人が2割、パフォーマンスが中くらいの人が6割、パフォーマンスが悪い人が2割の割合で存在するという経験則である。 

 

具体的な例を挙げると、学校の2割が成績優秀者、6割が平凡、残り2割が成績不振者、といった事象である。また、これを組織に当てはめると、仕事がよくできる人が2割、まずまずの人が6割、仕事ができない人が2割になる。 

 

2-6-2の法則は、「働きアリの法則」と呼ばれることもある。働きアリの集団を観察すると、かなり働き者のアリが2割、ほとんど働いていない怠け者のアリが2割程度いることが見て取れる。人間もアリも、なぜか集団になるとこうしたバランスになってしまうことが、2-6-2の法則の根拠とも考えられている。 

 

 

■2-6-2の法則の留意点 

 

2-6-2の法則の留意点として、仮に上位の2割だけを抜き出して新しい集団や組織を作っても、その中で新たに、おおよそ2-6-2のバランスが成り立つということが挙げられる。これは組織の他の部分でも成り立ち、中間層である6割の部分も下位層である2割の部分も、そこだけを取り出すと新たに2-6-2の分布となってしまう。 

 

例えば、成果に厳しく、結果を出さないと切られてしまう組織を作り、下位層の人材を常に排出する環境の組織にしたとしよう。しかし、下位層を切り離しても結局は2-6-2のバランスになってしまうため、想定していたほどの結果が出ないということも少なくない。むしろ、組織の雰囲気や組織文化に悪影響を与えるデメリットの方が大きく、組織全体の生産性の低下すらありうる。そのため、2-6-2の法則と正しく付き合っていくことが求められる。 

 

 

■2-6-2の法則との付き合い方 

 

2-6-2の法則とうまく付き合っていくためには、組織や集団の全員を働き者にすることはできないことを理解しよう。 

一見、パフォーマンス（生産性）が悪く見える人間にも潜在能力や可能性はあるかもしれない。今の集団にいるからこそ、下位の2割に入っているとも考えられる。希望に合った仕事や適切な助言などの環境を与えれば、中位または上位の働きをする可能性もあるのだ。 

逆に、現在、上位20％に当たるパフォーマンスを発揮する人間も、適切な場の提供や人材育成などが行われなければ、中位の60％や下位の20％に転落してしまうリスクがある。 

 

また、下位2割がパフォーマンスを出していないことについては、どこに問題があるのかをしっかりと認識する必要がある。例えば、本人の仕事上のスキルの問題、モチベーションの問題、与えている仕事内容の問題、といったことが原因として考えられる。もし、与えている仕事内容の問題が一番大きかった場合は、それぞれの適性を判断した上で適材適所の配置を行うことで、組織の平均的なパフォーマンスの大幅な向上につながる可能性もあるだろう。 

 

■人間関係における2-6-2の法則 

 

2-6-2の法則は、人間関係においても一つの考え方・物差しとして有益である。仮に、会社や組織など集団において自分と意見が異なる人がいたとしても、必要以上に気に留める必要はない。2-6-2の法則で捉えれば、自分と意見が合う人が2人いた場合、意見に反対する人も２人、どちらでもない人も６人いる事になる。 

自然の法則だと捉えることで、意見が合わない人がいると落胆するのではなく、賛同してくれる可能性のある人が6割もいるといったポジティブなマインドセットを持つことができるだろう。 

 

繰り返しになるが、2-6-2の法則は絶対的な公式ではなく経験則である。しかし、それを知ることで物事の考え方や見方が大きく変わり、会社や組織での人間関係に必要以上のストレスを感じる必要が無くなるのであれば、役に立つ考え方と言えるだろう。 

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