質問力を高めることで部下の創造性を解き放つ

ビジネスでは、それまでの常識を打ち破った製品・サービスやビジネスが多々存在します。たとえば、ダイソンの羽無し扇風機は、扇風機とは羽を回して風を起こすもの」という既存の常識を疑った結果生まれました。あるいは、ソニーのウォークマンは、「音楽は室内で聞くもの」あるいは「（当時）音楽再生機能しかない数万円の商品が売れるわけがない」の常識を疑った結果生まれたといえます。

こうした発想は個人でも大切ですし自問したいものですが、部下の指導においても重要な意味を持ちます。比較的頭の柔らかい若い部下の創造力を高めることができれば、それは組織にとっても顧客にとっても良い結果をもたらす可能性が高まるからです。

さて、部下を指導する際、最初から「こうしたほうがいいよ」という上司もいますが、常にそのやり方では部下は伸びません。緊急で仕方がないといったケースは別ですが、いわゆるコーチングの手法で部下に考えさせるやり方を適宜用いると有効です。つまり、上司が直接的に解やアドバイスを与えるのではなく、質問を通じて相手の気づきを促し、問題解決や目標達成のための行動を喚起するのです。

たとえば、部下にある視点が欠けていると感じたならば、「これって考えるべきポイントはすべて押さえているかな？」と聞くといいでしょう。あるいは、中途半端なところで妥協していると感じたならば、「どのくらいの時間考えてみた？」などと聞くと、部下に「この程度の思考投入では不足なんだ」と気づかせることができます。

優先順位に対する意識が低いようなら、「もし2つの施策しか実施できないとしたらどれを選ぶ？」などと聞いてみるといいでしょう。

図に示したように、部下の課題を踏まえたうえで、部下に「あっ、そうか」「この視点はなかった」などと気づいてもらうことが大切です。