組織の成長に必要なのはリーダーが部下の変化を促すこと

変化の速い現代の経営環境において、現状を維持し続けることは、組織の成長につながるどころか衰退を招きかねません。現状を打破し、新しい飛躍、ブレークスルーをもたらすことが必要です。

そのためには先述したように、安易なトレードオフに逃げることを戒め、二兎を追うことを奨励するなどのリーダーからの働きかけが必要となります。私が実践している取り組みを、いくつかご紹介しましょう。

●前提をずらし思考を揺さぶる質問をする

たとえば、「もし納期をいまの2カ月から1週間に短縮しなければならないとしたら、どうする？」「コストを80％下げなくてはならないとしたら、どうする？」といった極端な条件を交えた質問を投げかけます。これによって現在、暗黙に置いている前提を疑い、ブレークスルーの可能性を探るのです。

このとき、たとえば「コストを20％下げなくてはならないとしたら」では意味がありません。このレベルであればブレークスルーがなくとも、改善の積み重ねでできてしまう可能性が高いからです。改善の積み重ねでは無理と思われる条件を与えることで思考にゆさぶりをかけることが重要です（もちろん、絶え間なく改善を図ることも根づかせたい文化であり、そのための問いかけは必要です）。

●新しいことをやることに価値を置く

「何が新しいの？」「去年と何か変わったの？」という質問を日常的に投げかけることも、常に変わらなくてはならないという意識を植えつけるうえで有効です。年頭の部下に対する個人面談では、私は「できるだけ、昨年とは違うことをやれ」と言うようにしています。

3Mは、有名な30％ルール（売上の30％は、最近4年間に発売された製品で上げるようにする）を設けることで、新しい商品開発に積極的に取り組むことを公式に促しています。

それまでとは違う取り組みをしているスタッフや、よい意味での「はみ出しタイプ」のスタッフに注目し、結果が出たらしっかり皆に伝わるようほめてあげることも有効でしょう。

●周囲から期待の眼差しを向けさせる

人間には、周りからの視線や期待によって成長するという側面があります。そこで、飛躍感のあるビジョンやゴール・イメージを他部署（場合によっては顧客や外部の関係者も含む）に伝え、外側からの期待を高めることで、自分の直接の配下のスタッフの成長を促すというやリ方もあります。よい意味でのプレッシャーと期待の眼差しを周囲から向けさせるわけです。

●「変わること」を意識させ、コミットさせる

「あなたは成長したいですか？」と問いかければ、ほとんどの人はイエスと答えるでしょう。では成長するとは結局、何なのでしょう。成長するとは、新しい知識やノウハウを学んで（ラーン）自分の知識体系に付加するだけではありません。成長とは、変わることでもあります。これまでの成功体験を捨て（アンラーン）、新しい時代を切り開き、勝ち抜けるスキルやメンタリティを持てて初めて、成長したと言えるのです。

私は、そうしたことを説明したうえで、こう続けます。「あなたはさっき成長したいと言った。それはつまり、変わりたいと言ったということだ。自分で言った以上、あなたは変わることにコミットするよね」。

なんだか騙しているように感じられた方もいるかもしれませんが、実際、このように伝えることで、多くの人は、変わること、変えることに意識を向けていくのです。

なお、こうした現状打破に向けた挑戦を鼓舞するためには、それに見合った評価の仕組みを準備することも必要です。リスクをとって結果を出した人間を厚く遇することはもちろんのこと、仮に失敗したとしても価値のある失敗であれば人事考課上マイナスにはしない、あるいは敗者復活を許すなど、公正（フェアネス）を担保したうえで、ある程度は安心してリスクに立ち向かえる仕組みを持っておくことが必要と感じます。

（本項担当執筆者：鎌田英治　グロービス経営大学院教員）