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メンターとは?役割と期待される効果、実施するうえでのポイント

メンターとは?役割と期待される効果、実施するうえでのポイント

目次

単なる仕事の指導役としてだけではなく、精神面のサポートもする「メンター」。
人材育成や定着率向上の観点から、メンター制度として導入する企業が増えています。
中には、「メンターに任命されたけど、どのように行えばよいのか分からない...」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
本記事では、メンターの役割と期待される効果、メンタリングを行ううえでのポイントについてご紹介します。

メンターとは

メンター(Mentor)は、日本語で「指導者、助言者」と訳されます。
ビジネスにおけるメンターは、自身が仕事やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言・指導をし、個人の成長や精神的なサポートする人を指します。
そして、指導やサポートを受ける側は「メンティー(Mentee)」と呼ばれ、メンターがメンティーに行う指導のことを「メンタリング(Mentoring)」と言います。

  • メンター:助言・指導する人
  • メンティー:助言・指導を受ける人
  • メンタリング:メンターが、メンティーの自発的な成長を支援する指導方法

企業が人材育成を目的に「メンター制度」として導入するケースも多く、メンターは多くの場合、悩みや不安も打ち明けやすいように他部署など少し離れた所に属している、比較的年齢の近い先輩社員が選ばれます。

OJT制度とメンタリングの違い

メンタリング同様に、新入社員の育成や成長を目的として、先輩社員が指導する制度に「OJT制度」があります。
OJTOn-The-Job Training)制度は、配属された職場で実務を通じて業務に必要な知識やノウハウを教える方法です。
実務における即戦力となることを期待した制度です。
指導者は、同じチームや部署といった身近な先輩社員が担当するケースが多いです。

一方のメンタリングは、対話を通じてメンティー自身が気づき、答えを見つけていく指導方法になります。
相談内容も、仕事の進め方や中長期的なキャリア形成、ワークライフバランス、職場の人間関係、プライベートに関することなど、多岐にわたります。

メンターの役割

メンターは上司ではないので、直接仕事を振ることなどはありません。
メンタリングの目的は、対話を通じてメンティの自発的な行動や成長を促すことです。
そして、メンターは単なる仕事の指導役としてではなく、精神面でのサポートをする役割もあります。
直属の上司には言いづらい相談にのったり、メンティーが置かれている状況や持っているスキル、理想としているキャリアや働き方に合ったアドバイスをしていくことが重要です。

メンター制度に期待される効果

企業がメンター制度を導入する目的は、大きく3つあります。

若手社員の離職防止と人材確保

労働人口が減少する中、若手社員の離職は企業にとって大きな痛手です。
仕事の進め方だけでなく、キャリア面の相談にのったり、精神面のサポートもするメンターは、若手社員の仕事や人間関係におけるストレスを和らげ、離職率を下げる効果があると期待されています。

自発的に行動し、成長できる人材の育成

ビジネスを取り巻く環境変化が激しい今、個々人が主体的に考え、動ける組織の重要度が増しています。
そのような中、企業の人材育成の方向性も、自ら主体的に学び、目標達成に向けて自身を正しく律する社員を増やしていくことにシフトしています。
メンタリングは、メンティー自身が自らの課題に気づき改善していくトレーニングになるので、こうした自律性の高い人材育成に役立つと考えられています。

社員同士のコミュニケーション活性化

働き方改革やワークライフバランスが注目される中で、仕事とプライベートを明確に分けるビジネスパーソンが増えています。
メンター制度は、社内コミュニケーションを活性化する効果があると期待されています。

メンター/メンティーが得られるメリット

メンタリングを行うことは、双方にメリットがあります。

メンター側のメリット

1つ目のメリットは、メンター自身がキャリア形成を考えるきっかけになることです。
日々忙しく働いていると、中長期的なキャリアについてなかなか真剣に考えられないという人も少なくありません。
メンタリングの過程で、自らの職歴やスキル、成功/失敗体験を振り返っていくことで、キャリアにおいて今自分がどのようなステージにいるのか、これからどのような方向に向かっていきたいのかを考えるようになります。

2つ目のメリットは、メンター自身の成長に役立つことです。
常にメンティーに「見られている」という意識を持つようになるため、普段のふるまいや仕事の取り組み方について、自然と責任感を持つようになります。
また、メンティーの悩みや中長期的なキャリアの相談を受ける中で、それに答えるために、会社や業務、キャリアについての深い理解が必要になってくるため、学びの機会にもなります。
そして、直接的なアドバイスだけでなく、メンティーの自発的な成長を促すスキルや傾聴力も要するので、メンタリングを通じて後輩の育成スキルを磨いていくこともできます。

メンティー側のメリット

最も直接的なメリットは、精神面の支えとなることです。
とくに入社したばかりの新人は、様々な不安があるでしょう。
そうした中、身近に相談できる相手がいることは、とても心強く感じられるものです。
不安が軽減すれば、業務に集中して取り組むことができるので、本来メンティーが持っている実力も発揮しやすくなります。

メンタリングを実施するうえでのポイント

メンターが持っておくべき心構えを3つほど紹介します。

ポイント①:命令や説教をしない

メンタリングの目的は、対話によってメンティーに気づきを与え、自律的な行動を促すことです。
メンティーが自身の努力不足を棚に上げて、単なる愚痴を言っている時もあり、つい注意したくなることもあるかもしれません。
そのような時はダイレクトに注意をするのではなく、気づきを生むような質問を投げかけ、メンティー自身が答えを見つけられるようにしていきましょう。

ポイント②:成長スピードは人それぞれであることを意識する

頭で理解できたとしても、それを実践できるようになるまでには時間がかかるものです。
そして、そのスピードも人それぞれです。
あまり変わっていないように見える時もあるかもしれませんが、見守る意識を持つことが大事です。

ポイント③:話した内容を他言しない

メンタリングで話される内容は、仕事のみならずプライベートの話まで広がることがあります。
また、仕事に関しても上司の耳に入るとメンティー自身の立場が悪くなってしまう話もあるでしょう。
互いの承認がない限り、メンタリングで話した内容は絶対に他言してはいけません。

まとめ

メンターの役割は多岐にわたり、相手がいることを前提とした対人スキルが求められるので、なかなか難しくもあります。
会社から突然メンターに任命され戸惑っている方は、まずは「メンターとしての適性がある」と判断されたことに自信を持ってください。
そして、自分自身も成長の機会だとポジティブに捉え、新人の時の想いを思い出しながら、取り組んでみてくださいね。

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田久保善彦(グロービス経営大学院 経営研究科 研究科長)

田久保善彦(グロービス経営大学院 経営研究科 研究科長)

慶應義塾大学理工学部卒業、修士(工学)、博士(学術)、スイスIMD PEDコース修了。株式会社三菱総合研究所にて、エネルギー産業・中央省庁・自治体などを中心に、調査、研究、コンサルティング業務に従事。現在グロービス経営大学院にてマネジメント業務・研究等を行なう傍ら、リーダーシップ開発系思考科目の教鞭を執る。著書に『ビジネス数字力を鍛える』『社内を動かす力』、共著に『キャリアをつくる技術と戦略』、27歳からのMBAシリーズ『ビジネス基礎力10』『ビジネス勉強力』『リーダー基礎力10』等がある。

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