終身雇用のような従属関係を
社員に求めることへの限界

少子化、働き方の多様化など、企業を取り巻く環境は、目まぐるしく変化している。企業が、ただ優秀な人材を採用すればよいだけの時代は終わった。これからは、社員が「長く」、そして「意欲的」に働き続けるための仕組みが必要だ。佐野さんは、これらに「自分らしく」というキーワードを加える。

佐野氏：日本のHRマネジメントは、大きな転換期にあると思っています。例えば、日本のHRマネジメントの大きな特徴の一つに終身雇用制度がありますが、それを前提に組織を営む企業はまだまだ多いように思います。もちろん終身雇用は、企業側にも働く側にも大きなメリットがありますが、あくまでHR戦略の数あるオプションの一つのはずです。しかし、終身雇用制度が大きな役割を果たしたバブル以前と異なり、バブル崩壊後のいわゆる“失われた10年”以降、戦略の前提となる外部環境は大きく変わっています。

にもかかわらず、今でも多くの企業はまるで当たり前のように終身雇用のような従属関係を社員に求めている傾向にあります。戦略オプションのひとつではなく、「働くってこういうものだ」と文化のように「それが当たり前」だと決めつけてしまっているのではないでしょうか。その結果、「年齢を加味した給与テーブルにしましょう」「新卒採用では、できるだけ母集団を集めましょう」といった価値観が根強く、働き方が多様になっている現代ではマッチしない取り組みを続けています。社員個人の権利が今までより相対的に強くなり「会社の命令が絶対」ではなくなりつつある現代では、旧来の考え方のままでは通用しない場面が出てきているのです。

働くことへの姿勢も、ライフステージやそのときの優先順位、目標によってフレキシブルに変化してもよい、と佐野さんは話す。

佐野氏：人によっては、会社にフルコミットできない状況や時期があると思うんです。例えば、コミットを4割にするぶん報酬も相当額まで下げてもよいと社員が言ってきた場合、これを受け入れられる体制が会社にしっかりとあるのであれば、関係者全員がハッピーだと思います。つまり、企業側が制度にどこまで柔軟性を持たせられるかというのは、関わる人達と長期的な信頼関係を構築できるのか、というテーマに直結するので、企業側が真剣に考える必要があると考えています。

今の自分にフィットする雇用契約の選択肢がないからと退職を選ばれてしまうと、社員も企業も失うものが大きいのではないかと。タレンティオは、雇用形態に関係なく、一緒に働く人とは「長期的な信頼関係を築く」ことを目指しています。こういったやり方が最善かはわかりませんし、全体感としての設計が大事なのでどこか一部を切り取ってあたらしさや働きやすさを演出するつもりもありません。また、必ずしも「働く人」に有利な施策をやっているという認識もなく、権利を享受するには当然義務を果たす必要がありますから、双方向で対等な関係ではないと成立しないことだと思っています。いずれにしても、企業戦略やカルチャーなどと照らし合わせながら、段階的にでも、時代にフィットするようにHR領域のアップデートを進めるべきではないでしょうか。

すでにさまざまな施策を打ち出している佐野さんだが、さらにもう一つタレンティオで実現したい組織のカタチがあるという。

佐野氏：「機嫌よく仕事をして大きな成果を出す」という技術を習得しておきたいと考えています。先程申し上げた様々な施策も、お互いに「機嫌よく」仕事ができるうえで重要だと思うことを試しているわけです。人間って不機嫌な人がいると、本能的にその人の機嫌を直そうと行動するのですが、これは不機嫌な人によって環境が支配されているとも言えます。そもそも不機嫌な相手とは、信頼関係を築けないので、「長期的な信頼関係の構築」とは最も遠い概念だと思います。

相手への命令やプレッシャーを利用して動かすほうが短期的には成果が出るかもしれませんが、長期的に見るとそうした組織は必ず疲弊していきます。対等な対話を通じ相互に理解し合い、「機嫌よく働く」ことで、個人の能力を最大限引き出し、その結果、組織として圧倒的な成果を出すという、ぼく自身とてもわくわくする組織コンセプトに挑んでいます。