【ソニー再生・平井一夫氏に聞く】組織のモチベーションを高めるリーダーシップ

グロービス経営大学院 東京校にて、一般社団法人G1が主催するG1ベンチャー2023※が開催された。
第1部全体会「世界で勝てるテクノベート経営」のセッションスピーカーとして登壇したのは、赤字に陥り危機に瀕していた時期にソニーグループ社長に就任し、見事に業績を復活させた平井一夫氏。

グローバル化の進展やテクノロジーの影響など、目まぐるしく環境が変化する現代。激化するビジネス環境の中で、世界で勝ち続ける組織をつくるためにリーダーはどのようなことが求められているのだろうか。自ら変化を起こし、組織を常に前進させるためのリーダーシップとモチベーションマネジメントとはどのようなものか。平井氏とともにセッションを通して紐解いていく。

グローバル化が進み、テクノロジーが急速に発展している現代では、ビジネスを取り巻く環境も劇的な変化を続けている。「これまで想定していなかった競合が参入し、従来のビジネスモデルが崩れ去るという事例がたくさんあります。例えば、百年以上の歴史がある自動車業界では、デジタル化の波が押し寄せ、新たな参入企業としてテスラが急速に台頭しました。今ではテスラの時価総額はトヨタ自動車を上回っており、新規参入としては驚きの展開です」と変化のスピードについて語る平井氏。

さらに「このような環境の中で、組織のリーダーや社員は変化への対応が求められますが、それだけでは不十分です。変化に対応するだけでなく、自ら変化を起こし、競争相手にどう対応していくかが重要なのです。前向きな姿勢を持ってビジネスを進めなければ、世界で勝つ経営はできないと思っています」と述べた。

そのために必要となるのが、社員一人一人のモチベーションアップである。「社員が常にモチベーションを高め、前に進んでいける環境をリーダーが創り上げることが重要です。モチベーションが低い組織では、新しいアイデアやイノベーションは基本的に起こりません。つまり、世界で勝てるような商品やサービスは生まれないのです」と言及した。

EQ重視のコミュニケーションを取る

EQ（心の知能指数）を重視したコミュニケーションを意識し、メンバーの感情を理解することで、組織として前向きに働ける風土や雰囲気が醸成されていく。
「あなたが上司に求めていることは何ですか？というアンケート結果を見ると、自分の意見や考えに耳を傾けてくれる、公平かつ公正に評価してくれる、感情の浮き沈みがなく明確な判断をしてくれるなど、よくある項目が挙げられています。さらに、リーダーとしての実績や仕事の能力は、上司に求める項目としてはあまり重要視されていないようです」（平井氏）

つまり、リーダーがどれだけ実績を上げても、実務的に優秀だとしても、それらはメンバーのモチベーションには直接的には関係がない。
それよりも、メンバーの感情を理解し、前向きに仕事に取り組める環境を整えることのほうが重要である。「メンバーにアドバイスを行い、サポートするのは、非常に重要なリーダーの役割です。とくに経験の浅いメンバーが成長するためには、適切なアドバイスが必要となります。本来もっと成長できるはずだった優秀なメンバーを放置したことで、そのメンバーや組織の成長が停滞してしまうことは避けなければなりません」と平井氏は付け加える。

成功はメンバーの手柄に、失敗は自分の責任にする

また、メンバーのアイデアや考えを尊重し、成功体験を積ませることも非常に重要である。メンバーに「やれる」「できる」と自信を持ってもらうことで、「新しいことに挑戦してみたい」「もっと成長したい」といったモチベーションにつながるという。
「自分よりも優れたアイデアや素晴らしい考えを認め、それを採用するには勇気と自信が必要ですよね。たとえメンバーのアイデアを採用して上手くいかなかったとしても、その意思決定をしたリーダーである自分の責任であることをメンバーに説明しなければなりません。逆に上手くいった場合は、メンバーに対して素晴らしいアイデアを出してもらったおかげであることをしっかりとフィードバックします。こうしたコミュニケーションによって、メンバーが新しいアイデアをどんどん発信できるようになります」と平井氏は語る。

肩書きや勤続年数を権力と捉える

1つ目は、役職や勤続年数の長さで物事を判断したり、人を動かそうとしたりする考え方である。「部長だから言うことを聞け、この会社で35年もの経験を持っているから指示に従え…といった考え方ではメンバーはついてきません。肩書きや年功序列を権力と考えるリーダーシップは組織全体のモチベーション低下につながるため注意が必要です」（平井氏）

急激な環境変化により、これまでの日本企業では当たり前だった「終身雇用」や「年功序列」などの前提が崩れている。トップダウンで決められたことをこなすチームでは、当然成果にもつながらない。これからのリーダーには、肩書きや勤続年数ではなく、メンバーの個性や強みを理解した上でゴールへ導くコミュニケーションが期待されるだろう。

誤った判断や失敗を認めない

2つ目は、リーダーとして誤った判断をしたり、何か失敗をしたりしたときに、認めようとしない姿勢である。「上司として格好がつかない」というプライドは、メンバーの信頼喪失だけでなく、組織全体のモチベーション低下にもつながりかねない。

「誤った判断をしたリーダーは、このままではよくないと自分でも分かっているが、プライドが許さずそのまま進めてしまいます。しかし、失敗した後の対応や処理を行うメンバーとしては、早く軌道修正をしてほしいと思っているのです。いつまでもリーダーが自分の非を認めず、ずっと同じ状況が続くと現場は疲弊し、モチベーションも下がってしまいます」と平井氏は語る。

素直に自分の過ちを認めて頭を下げたり、リーダーが率先して軌道修正を進めたりするなど、リーダーの行動次第ではメンバーからの信頼を得るチャンスにもなるという。「ネガティブな状況に陥ったときこそ、実はリーダーシップを発揮する絶好の機会なんですよ。逆にアドバンテージとして活用することで、組織の士気を高めることができます」（平井氏）

最後に、リーダーシップとモチベーションについて平井氏はこう語る。「最初に述べた通り、強いリーダーシップがなければ、組織やメンバーのモチベーションは上がりません。組織という土台が強くなければ、戦略やサービスなどほかの要素がどれほど優れていても、それらが本来持つ潜在能力を発揮することはできません」

「まずは皆さんがリーダーとしてメンバーのモチベーションを上げ、維持し、彼ら彼女らに最大限の力を発揮してもらうにはどうすればよいか。その方法を考えることが重要です。それをスタートポイントとして、経営戦略、サービス、商品、アライアンスなどを進めていくことが、世界で勝つためには非常に重要なことだと思います」とセッションを締め括った。