創造と変革のMBA

　 ○セッション１　　14:00-15:10
　　 株式会社ホロスプランニング　堀井計社長　講演
　 ○セッション２　　15:20-17:30
　　 グループディスカッション
　　 堀井社長の話を聞いて受講生同士で“あつく”ディスカッションし学びを深める。
　 ○堀井社長コメント 　 ○懇親会　　18:00-20:00　　　　（於：グロービス大阪校周辺）

1958年生まれなので今年50歳。就職２年目子供（双子）あり。京都生まれの京都育ち。今の会社の本社も京都。大学卒業後、初めて就職したのが、ダイエーのグループ会社であるスポーツ用品を扱う流通業者。スキー用品を中心としたマーチャンダイジングやバイヤーをしていた。この会社は営業をしなくて良い仕事を選んだ。その後、ソニープルコ生命（現ソニー生命）へ転職。営業はしたくなかったのだが、転職先は「フルコミッション」という完全歩合制の営業をする会社であった。それも生命保険という営業の世界でも特に人から嫌われる商品の営業であった。 その当時（1991年）はバブル崩壊後、間もないころ。隣に座っている人が年収3億8千万。当時、中日の落合選手が三冠王を取って１億を超えてきたところ、中野浩一という競輪選手も１億超えてきたところ。ところが向かいに座っていた人は夜逃げしてしまった。同じ研修を受け、同じ商品を売るのに、１年間で100倍以上の年収格差が生まれる世界だった。やってみると、1年間で新人でトップセールスになっており、その後１０年間で、営業所長、支社長など、プレ—イングマネージャーからマネージャーの世界に移っていった。支社長になっても、部下がいるところに着任するのではなく、一人で放り出されて、一人でリクルートから始めて組織をつくり、その規模感で収入が決まっていく世界。結果として年収４～５千万で安定的な収入となった。波のある世界で収入を４～５千万で安定化させるというのは、全体でも2～3％くらいかもしれない。

クラスターとは、小さな組織がぶどうの房のように固まっていること。小さな代理店が複数の保険会社と契約すると、力が弱くなるため、組織化して契約するもの。現在の日本では法律で規制されているが、規制緩和されると一気に広がる可能性があり、これに近い組織を作って活動している。大手の会社でも3位/2000店、6位/20000店など、保険会社に力を持てる状態になってきている。これは川下が力をもつ家電業界に近い状態。かつては大店法で守られていた小さな店舗の商店主も規制緩和で生きていけなくなり、大手に入らなければならなくなっている。保険業界も規制が外れるのを待っている。 ＦＰ事業としてプランナー100名を組織化して費用をいただいている。優秀な人間を囲い込むことができており、ＭＤＲＴ（世界の保険業界のトップ6％成績の人しか所属できない組織）に半数くらいが入ることができるメンバーである。人を育てるのにはコストも時間もかかる。教育しなくて良い人材を何人囲い込めるかという視点。スーパーカーを走りやすくするためのハイウエイ作りをすることにリソースを集中した（一からスーパーカーをつくるのではなくて）。自分のビジョンや夢、コンセプトを語って、優秀な人材を一緒にやらないかと組織の中に集めることにし、これがうまくいった理由の一つ。一から素人に教育してもこの組織にはならなかった。 強みの中の何を引き出せばそれがビジネスに転換できるのかを考えて、それがうまくいった一つのモデルかもしれない。トップセールスマンが自分の経験を教えるというセミナーはよくあるが、これでは事業にはならない。一部の人しか講師ができず、規模を大きくすることはできない。研修事業の強みの一つはプログラム。シンプルであり、現場にとって使えるプログラムになっている。それを多くの講師が臨場感を持ってわかりやすく伝えることができるプログラムとなっている。また講師は現役のファイナンシャルプランナー(ＦＰ)に対して資格制度を作り、必要なときだけ講師をしてもらえるようにした。これにより、固定費だった講師費用を変動費化することができた。ＦＰにとっても、大企業への研修がブランディングになる。

【前半のＱ＆Ａ】

—MBAでは教えない？「成幸」のキーワード　KASHの法則とは？—
弊社で取っている「長老型マネジメント」だが、「長老」はインディアンの長老のことである。
これは、個々の自主性に任せて、トップダウンで指示命令せず、いかにしないで良いマネジメントができるかという手法である。
心理学の世界では、既に外発的報酬とモチベーションは相関しないことが常識となっており、インセンティブを与えてモチベーションを挙げようとしても、逆に働くほうが多い。
常に勉強をしていますか。去年と今で知識が上がっていますか。MBAを学ぶ人たちには不要だと思うが。
◇字学（本から学ぶ）１００冊くらいまでは身につく。
◇友学（仲間から学ぶ）それ以上は、仲間から情報を入れることができるようになる。
◇天学（天から学ぶ、直感が入ってくる、集中すると感性が鋭くなっている）
　 体系立てて広く学ぶことも重要だが、集中して一つのことを学ぶことも重要。
自分を好きになる。相手に関心を持つ。謙虚。素直。感謝。感動。
ビジネスにしても人生にしても、人は一人では生きられない。
コミュニケーションをとるには相手に関心をよせることが重要だが、自分を好きにならないと相手に関心が行かない。
人は自分を愛する程度しか人を愛せない。自分で自分を好きでい続けられるかどうか。
相互理解、自分の思いを伝えて相手の思いを聞いてあげる、つながりをつくる。
相手が気持ちよくＹＥＳが出せるか。そういう関係構築ができるか。
マーケットからＹＥＳをもらうと売り上げになる。ビジネスそのものがコミュニケーション活動と言い切ることができる。
これまでも、創業時の役員が会社を離れたり、組織が崩壊しかかったりしたことがあったが、問題はすべてコミュニケーションだと認識している。
人間は理屈では動く動物ではなく、感情でしか動かない。言っていることが正論であってもロジカルであっても、表面上の力関係からＹＥＳを出していても、感情を含めた気持ちよいＹＥＳがもらいつづけることができるような、マネジメントやオペレーションが重要。
習慣は朝起きたら顔を洗うなどの無意識でする行動。一日の98％は無意識の習慣。
どんな癖をつけていくと幸せになれるのだろうか。
五戒（不平不満、愚痴、悪口、泣き言、文句）、これを口に出さない習慣をつける。思っていると口に出してしまうが、言わない習慣をつけて３ヶ月くらいすると頼まれごとが増える。
頼まれたことを心よく引き受けていると、どんどん増えていき、それがその人の使命や運命であることがわかるようになる。 20代30代はキャッチアップが大切で、いかに目標に到達させるか。
40代を考えるといかに捨てるか。いかにいろんなものを出していくか。５千万の収入や支社長という地位などを捨てないと入ってこない。自分のキャパシティの問題もあるかもしれないが、捨てるということに踏み出していかないと入ってこない。 「持つ」ことに執着しない。感謝とか笑いを習慣化していく。
年を経るにつれそれができているか棚卸をしていく。 ◆HOLOSを創る１０の価値感

1. 自ら機会を創りだし、機会によって自らを成長させよ。
2. 他責より自責。自らに原因を求め、自らの行動を変化（へんげ）せよ。
3. 意思決定することを恐れるな。どうせ答えは死ぬまでわからない。
4. 「働くこと」は「傍楽」こと。全員が意識、実行すればここは「極楽」。
5. コミュニケーションは組織の動脈。まず相手を理解してから提案しよう。理屈で動く人間はいない。
6. 摩擦を恐れるな。熱い議論から進歩は生まれる。
7. 笑いは許し。笑いは肯定。笑いは感謝。ホロスは年がら年中ユーモアビズ。
8. 常に経営者思考で行動せよ。チンケなセクショナリズムは成長を阻害する。
9. あらゆる価値感を認め、全体最適を目指す。それがチームホロス。
10. 組織の土台は「信頼関係」。それは約束と実行の積み重ねからしか生まれない。

—今日受けた"あつい思い"がにじみ出る！—
●コミュニケーションスキルが本質的に最も重要であることを再度認識しました。論理だけではなく、感情的にもＹＥＳと言ってもらう＝WinWinを築くコミュニケーションを心がけたいと思います。
●堀井社長の喋り方、考え方、全てが刺激がありました。特に「捨てる」という考え方と、五戒や使命に至る考え方が心に残りました。
●「あつい」思いをずっと持ち続けていきたい。
●感情を込めて「Yes」を言ってもらう努力をする。(H.P.Cを実践する) etc